我们现在正在发现强制返回办公室的损害结果,而且比我们想象的要更糟糕

强制返回办公室的损害结果比预期更糟糕

Unispace发现,几乎一半(42%)的公司在实施返办政策后,员工流失率高于预期。而近三分之一(29%)实施返办的公司在招聘方面遇到了困难。换句话说,雇主们知道返办政策会导致一些员工流失,但他们没有预料到会带来严重的问题。

与此同时,根据Greenhouse的报告,达到惊人的76%的员工表示,如果公司决定取消弹性工作制度,他们准备跳槽。此外,历史上受到歧视的群体的员工如果弹性工作制度结束,考虑其他选择的可能性要高出22%。

在SHED的调查中,这种情况的严重性变得更加明显。该调查将从弹性工作模式转变为传统模式的不满程度等同于减薪2%至3%。

如果是自愿的,人们更愿意返回办公室

灵活的工作政策已成为人才招聘和留任的终极优势。Greenhouse、SHED和Unispace的报告,当综合考虑时,提供了有力的证据支持这一观点。

Greenhouse发现42%的求职者会直接拒绝没有灵活性的职位。而SHED的调查证实,每周在家工作几天的员工非常珍惜这种安排。

Greenhouse的报告将员工的优先考虑因素排名如下:

  • 薪资增加(48%)
  • 更好的工作安全性(34%)
  • 职业发展机会(32%)
  • 更好的弹性工作政策(28%)
  • 更积极的公司文化(27%)

换句话说,除了与职业相关的因素如薪资、安全性和晋升之外,弹性工作在员工的优先考虑中排名第一。

有趣的是,Unispace的报告引入了另一个因素:选择。根据该报告,总体而言,员工对办公室的感受是开心(31%)、有动力(30%)和兴奋(27%)。然而,对于那些被迫返回办公室的员工,这三种感受都有所下降(分别为27%、26%和22%)。换句话说,员工更愿意返回办公室,如果是出于自愿,而不是被迫。

实际案例与研究结果相符

最近,我接到了一家拥有约2000名员工的区域性保险公司的联系。该公司实施了返办政策,引起了一片不安。很快就显现出员工流失率正在稳步上升。与Greenhouse报告的结果一致,大多数员工如果取消弹性工作政策会积极寻求新工作。受歧视的群体更容易离职,使情况更加严峻。

在那时,该公司联系我作为一个混合工作制度专家,纽约时报称我为“办公室心灵导师”。我们努力调整返办计划,将其从自上而下的命令式改为团队驱动的方式,并着重于欢迎员工回到办公室进行协作和指导。结果,公司的员工流失率下降,员工对办公室的感受也有所改善,与Unispace的报告所建议的一致。

在另一个案例中,一家大型金融服务公司注意到员工流失率上升,尽管提供有竞争力的薪资和职业发展机会。在进行内部调查后,管理人员意识到除了更好的薪酬和职业发展机会外,员工还在寻求更好的弹性工作政策。这与Greenhouse和SHED的研究结果一致,弹性工作政策被认为是影响职业变动的关键因素。在与我咨询后,他们调整了政策,更具竞争力地提供灵活性。

一家晚期创业的SaaS公司决定拥抱这股变革浪潮。该公司与我合作引入了弹性工作政策,结果几乎立竿见影:管理人员注意到员工流失率显著下降,求职申请增加。他们的故事呼应了所有三份报告传递的共同信息:公司必须适应弹性工作政策,否则将面临被其他雇主超越的风险。

洞悉员工内心

在我们应对这些变化中,不能忽视人性因素的作用。就像看不见的操纵者一样,认知偏见在潜移默化地影响我们的决策和感知。在弹性和员工留任的背景下,两种认知偏见尤为突出:固守现状偏见和锚定偏见。

想象一家蓬勃发展的科技初创公司,在疫情期间成功运营混合模式。随着世界恢复正常,管理层决定恢复到疫情前的面对面工作安排。然而,他们面临了抵制和意想不到的人员流失。

这种情况说明了现状偏见的强大影响力。这种偏见深深根植于我们的人类心理,使我们倾向于维持当前状态或抵制变革。员工们品尝到了灵活工作的甜头,对放弃这些新获得的自由感到厌恶。

考虑一家大型金融机构,在疫情后强制全面返回办公室。许多员工最初被品牌和薪资所吸引,但感到不满。问题的核心在于锚定偏见,这使我们在做决策时过分依赖第一条信息(锚点)。

当最初加入公司时,员工们主要关注薪酬和工作安全。一旦加入,疫情迫使他们将注意力转向工作与生活的平衡和灵活性,这一点在Greenhouse和SHED报告中得到了确认。不幸的是,严格的返回办公室政策使这些新的锚点似乎更难实现,导致不满和更容易离职。

在我们驾驶船只穿越这些动荡的水域时,了解认知偏见可以帮助我们照亮前进的道路。认识和考虑现状偏见和锚定偏见可以让我们在灵活新时代创建一个不仅吸引员工而且留住员工的工作场所。毕竟,在商界取得成功与了解人与了解数字和战略一样重要。

Gleb Tsipursky, Ph.D.(也被称为“办公室心灵导师”),帮助科技和金融行业高管在混合工作中推动协作、创新和员工留任。他担任精品工作未来咨询公司Disaster Avoidance Experts的首席执行官。他是畅销书作者,出版了包括《决策时刻》和《领导混合和远程团队》在内的七本书。他的专业知识来自于在UNC-Chapel Hill和Ohio State担任行为科学家超过20年的咨询工作,为从Aflac到Xerox的财富500强公司提供咨询服务,并在学术界担任行为科学家超过15年。

ANBLE.com评论文章中表达的观点仅代表其作者的观点,不一定反映ANBLE的意见和信仰。

ANBLE发表的更多必读评论:

  • 中央银行警告:全球经济需要现实检验
  • 城市房地产需求将在未来十年面临挑战。以下是预计到2030年世界一流城市的前景
  • 这些公司仍在俄罗斯开展业务并资助普京的战争
  • Great Place To Work首席执行官:是时候承认多样性让我们感到不舒服的原因了