“高潜力员工正在留在他们不想要的工作上——雇主们在劳动节前必须赢得他们的支持”
High-potential employees are staying in jobs they don't want – employers must earn their support before Labor Day.
告别“悄然离职”，另一个描述员工焦虑的流行词出现了：“脾气暴躁的待着”。
Insider在6月底首次提出了这个词，员工们在本应离职的工作岗位上暂时留下了，但在一个冷却的就业市场中犹豫不决。脾气暴躁的待着通常是那些最近换了工作却发现新职位并不如自己所愿或者那些在同一个职位上困顿多年却没有晋升机会的员工。
也许很容易将这种现象视为只存在于初级职位的Z世代的另一个工作场所烦恼。毕竟，他们经常是那些创造这些短语的人，而且相比其他年龄组，他们往往报告更高的过劳和工作不满。但是，拥有高潜力进入副总裁或C级别的职位的新兴领导者也在更多的人数上“脾气暴躁地待着”，人才招聘和领导咨询公司Jobplex的首席执行官贾斯汀·赫什警告说。他说，许多高潜力的员工接受他公司的电话和电子邮件，即使他们暂时留在目前的组织中。
“对于高级领导者来说，与中层领导者的接触和优化是一个重大挑战，”赫什说，并补充说：“这类员工是好奇的。他们接听我们的电话并回复我们的电子邮件，但他们对此更感兴趣而非真正有意向。他们好奇地想了解：当前市场状况如何？这将如何影响我的职业发展？我们的许多候选人最初都是出于探索的目的，而我们在整个过程中将他们转化为真正的候选人。”那么为什么他们在自己的岗位上不快乐地留下来呢？有限的职业机会，包括较慢的招聘活动和难以找到理想远程或混合工作安排的职位，使得这些高价值员工无法找到新的职位。
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“因为现在的就业市场，他们不再觉得对方更好了。由于机会已经枯竭，员工们不情愿地留下来，”赫什说。
尽管如此，雇主们应该谨慎宣布在人才争夺战中获胜。随着劳动节后招聘的加速，这些脾气暴躁的待着很可能会离职。
“人们私下里在思考：我如何在内部和外部管理自己的职业生涯？我们正在与许多候选人进行对话，他们正在等待并观察市场在秋季将如何演变，”赫什说。
他说，关键是雇主要专注于员工参与和人才发展。在组织内培养归属感、目标感和个性是至关重要的，同时提供晋升机会也很重要。
根据非营利雇主协会MRA的5月调查，61%的受访组织在内部确定了新兴领导者，其中31%报告了员工保留率的增加。调查组织提供给新兴领导者的主要职业发展机会包括外部培训或课程、指导、一对一会议和交叉培训。
“这是参与、保留和发展人才的关键领域，尤其是新兴领导者层面，这将为副总裁和C级别的职位提供人才储备，”赫什说。“只要他们积极参与并专注于人才管理和人才发展，这些组织的未来是光明的。”
Paige McGlauflin[email protected]@paidion
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